Odsłaniamy kulisy – rekrutacja zdalna w WP Desk

Ostatnie miesiące były bardzo pracowite pod względem zatrudniania nowych osób. Były one znakomitą okazją do wypracowania odpowiedniego podejścia do zdalnej rekrutacji w WP Desk oraz onboardingu nowych pracowników. Dzielimy się naszymi doświadczeniami, byście mogli z nich skorzystać oraz by proces był jeszcze bardziej przejrzysty.

Serce WP Desk

Dzięki oferowanej pracy zdalnej, jesteśmy w stanie znaleźć najlepszych specjalistów bez ograniczeń geograficznych, co bardzo ułatwia rekrutację. Do swojej drużyny poszukujemy osób nie tylko doskonale przygotowanych pod względem merytorycznym, ale także samodzielnych i dobrze zorganizowanych pod względem wykonywania zadań i zarządzania czasem. Kandydat koniecznie musi dobrze wpasować się w klimat firmy i mieć dobry kontakt z drużyną. Wymogiem dla nas jest znajomość WordPressa oraz zamiłowanie do niego. Kochamy WordPressa od ponad 10 lat i działamy na jego rzecz.

Staramy się rekrutować głównie przez kanały własne oraz społeczność WordPress. Do tej pory efekty z takiej formy rekrutacji były najlepsze i trafialiśmy dokładnie w grupę docelową, na której nam zależało. Rekrutację zdalną w WP Desk prowadzimy tylko przez naszą stronę internetową, udostępniając jednak ogłoszenia w innych źródłach.

Zdalna rekrutacja to nasza codzienność

Często mamy otwarty nabór na kilka stanowisk naraz i są to zazwyczaj pozycje, które znacznie różnią się między sobą. Do każdego z ogłoszeń mamy podpięty formularz WordPress, przez który jest możliwe zgłoszenie swojej kandydatury. Oferty są różnorodne, mają jednak kilka części wspólnych, które chętnie Wam przybliżę.

Daj się poznać

W ramach zgłoszenia prosimy zawsze, by kandydat napisał coś o sobie. Używamy różnych sformułowań tego pytania dla każdego z ogłoszeń, ale efekt powinien być ten sam. Bardzo cenimy indywidualne podejście i motywację do pracy. Pytamy zatem dlaczego dany kandydat chce u nas pracować i sprawdzi się na tym stanowisku.

Ta część aplikacji jest zazwyczaj ważniejsza niż suche CV, gdyż:

• staramy się poznać kandydata ze strony mniej formalnej,
• możemy wstępnie ocenić jego zaangażowanie w budowanie relacji,
• weryfikujemy poprawność językową oraz stylistyczną,
• sprawdzamy czy nadajemy na tych samych falach.

Poszukujemy członka naszej ekipy – nie robota do pracy. Czasami, przy stanowiskach mniej technicznych, pytamy kandydata, jaką wartość dodaną wniesie do naszej drużyny. Podpowiadamy od razu kilka opcji, które się pojawiły wcześniej: naukę żonglowania lub pędzenia bimbru, spoilery Wiedźmina, live streaming z formikarium. Niektóre odpowiedzi są naprawdę zaskakujące, szczególnie podczas naborów na stanowiska wymagające odrobiny kreatywności ;)

Umiejętności

Oczywiście umiejętności techniczne nie pozostają bez znaczenia, więc i to sprawdzamy podczas wstępnej analizy zgłoszeń. Prosimy kandydata o przygotowanie odpowiedzi na kilka zadań merytorycznych dedykowanych dla konkretnego stanowiska.

Przykładowo, przy aplikacji na stanowisko Happiness Engineer, kandydat musi przedstawić swoje propozycje rozwiązań dwóch problemów oraz odpowiedzi pisemne dla Klientów. Staramy się w tym miejscu zweryfikować także umiejętności językowe, ponieważ działamy prężnie także na rynku zagranicznym. Treść zadania zmienia się z czasem, ale poziom trudności jest podobny.

Przy aplikacji na stanowisko Developera prosimy, by kandydat załączył link do swojego profilu na GitHubie i pokazał nam swój kod :) Jest to dobry wstęp do rozmowy technicznej z kodowaniem na żywo, która jest kolejnym etapem rekrutacji. Właśnie na tym etapie większość aspirujących Developerów utwierdza się w przekonaniu, że chce z nami pracować, ponieważ zdecydowanie będą mieli z kogo brać przykład. ????

Rekrutacja na stanowisko Asystentki Zarządu ma zwyczajowo (bo już 2x ????) swój osobny bieg, o czym pisałam wcześniej w case study oraz przedstawię wkrótce w osobnym wpisie.

CV or not CV, czyli czy podczas rekrutacji zdalnej potrzebne jest Curriculum

Zazwyczaj dajemy możliwość dołączenia do zgłoszenia swojego CV lub po prostu linku do mediów społecznościowych, profilu na LinkedIn czy GoldenLine. Okazuje się jednak, że zwyczajowy plik PDF z Curriculum Vitae to wcale nie jest relikt przeszłości. Podczas ostatniej rekrutacji tę formę autoprezentacji wybrało aż 84% kandydatów. Zadziwiające! Tym bardziej że wyraźnie zaznaczaliśmy, że to opis motywacji do pracy jest ważniejszy, niż dane zawarte w CV.

Zgłoszenia kandydatów traktujemy z najwyższą poufnością i żadna z zawartych w nim informacji nie jest przesyłana dalej lub rozpowszechniana bez zgody osoby zainteresowanej. Czasami po odrzuceniu kandydatury, prosimy o zgodę na zachowanie aplikacji w celu kontaktu w przyszłości lub polecenia znajomym firmom.

Pieniądze

Nie pomijamy tego tematu. W każdym z naszych ogłoszeń podajemy widełki wynagrodzeń, które przewidujemy dla konkretnego stanowiska przy podanym zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Nie udajemy, że pieniądze nie mają znaczenia. Jesteśmy świadomi, że kandydaci są zorientowani na zarobek, a jasne stawki podane na początku rekrutacji oszczędzają czasu i pracy. Trafiamy od razu do kandydatów, którzy wiedzą, czego oczekują.

Nie zamykamy się jednak na propozycje wyższych wynagrodzeń oraz negocjacje. Być może kandydat ma wyższe kwalifikacje czy doświadczenie niż te, których oczekiwaliśmy, ale może nas próbować przekonać, że potrzebujemy więcej :)

Jak wygląda przegląd aplikacji

Przegląd zgłoszeń jest dla nas bardzo istotny i zwracamy uwagę na każdą aplikację. W zależności od tego ile czasu i energii kandydat poświęcił na przygotowanie swojego przedstawienia, tyle energii my poświęcamy na odpowiednią informację zwrotną. Staramy się zawsze dawać rzetelny feedback, który wniesie wartość w dalsze poszukiwania pracy przez kandydata. Warto wiedzieć co zmienić w swoim CV lub które konkretne umiejętności rozwinąć, by zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku pracy. Prawda?

Cieszymy się, że zazwyczaj mimo nieprzychylnego finału, spotykamy się z miłym przyjęciem wiadomości oraz podziękowań od Kandydatów. Wierzymy, że to co robimy, ma znaczenie.

Pierwszego przeglądu aplikacji dokonuje osoba, która zajmuje się procesem od momentu publikacji ogłoszenia. Wybieramy te zgłoszenia, które już na pierwszy rzut oka mają potencjał, a zadania wykonane są poprawnie. Tutaj niezwykle ważne jest także pierwsze wrażenie, które oczywiście można wywrzeć także swoim pisemnym zgłoszeniem. Zazwyczaj już przy pierwszym kontakcie czujemy czy kandydat wyznaje wartości podobne do naszych.

Po znacznym skróceniu listy, Team Lider zespołu, do którego poszukujemy pracownika, wybiera kilka osób, z którymi chciałby się spotkać na Zoomie.

Na co zwracamy uwagę

Zwracamy uwagę oczywiście na całokształt zgłoszenia, ale są pewne elementy, na punkcie których jesteśmy szczególnie wyczuleni. Są to m.in.:

Dopasowanie do naszego profilu

Niezależnie od stanowiska, najważniejsze jest dla nas dopasowanie do kultury pracy zdalnej WP Desk i wyznawanych przez nas wartości. Ważne są: działanie na rzecz rozwoju WordPressa i jego społeczności, zaangażowanie, zdobywanie zaufania, pomysłowość i umiejętność szukania uproszczeń.

Chęć rozwoju

Nie bez znaczenia pozostaje chęć rozwoju danego kandydata. W większości przypadków chcemy pracować z osobami, które chcą zdobywać nowe kompetencje i kwalifikacje. Niekoniecznie musi się to wiązać ze zmianą stanowiska, ale rozwój jest zawsze ważny, szczególnie w branży IT, która nigdy nie śpi ;) Wspieramy pracowników w ich ścieżce kariery zarówno doświadczeniem, jak i budżetem edukacyjnym. Często ważnym czynnikiem pozytywnej decyzji o przyjęciu kandydata jest jego zapał i wyobrażenie o dalszej ścieżce kariery.

Portfolio

Jeżeli kandydat decyduje się na załączenie swoich prac (do czego zachęcamy!), oceniamy realizacje przez pryzmat dokonań, a nie osobowości. Niezwykle ważne jest, by dzieła były odpowiednio dobrane. Projekty pokazują potencjał i umiejętności. Istotne jest, by prace w portfolio były aktualne, mniej więcej równej jakości i takie, za które nie trzeba się wstydzić ;) Zwracamy uwagę na pomysłowość, oryginalność, kompozycję, dobór elementów, korzystanie z gotowych elementów, niestandardowe rozwiązania itp.

Poprawna pisownia

Jest taki punkt, który rzuca się w oczy i nie da się wymazać go z pamięci. Jest to odpowiednia pisownia nazwy firmy (WP Desk) oraz obszaru naszych głównych zainteresowań: WordPress i WooCommerce.

Zwracamy uwagę jeszcze na kilka detali, ale nie będziemy odsłaniać na razie wszystkich kart :)

Jak poznajemy się z potencjalnymi współpracownikami

Na bazie uzyskanych odpowiedzi, jesteśmy w stanie wybrać kilka osób, z którymi umawiamy się na spotkanie. Jeśli szukamy programisty, to na takie spotkanie zapraszamy programistę z naszego zespołu. Jeżeli staramy się znaleźć osobę do wsparcia klientów, to zapraszamy osobę z supportu.

Spotkanie trwa maksymalnie godzinę i realizowane jest na Zoom. Czasami rozmowa jest bardziej merytoryczna, a czasami luźna, żeby się lepiej poznać. Niekiedy potrzebne są aż dwie rozmowy – wszystko zależy od tego, jakie informacje otrzymujemy w zgłoszeniu.

Czego można się spodziewać podczas rozmowy zdalnej?

Zazwyczaj przed spotkaniem kandydat wie z kim będzie przeprowadzana rozmowa, jak długo potrwa oraz jakie są jej cele. Nie chcemy, by ktokolwiek stresował się podczas spotkania, dlatego staramy się przeprowadzać je w przyjaznej atmosferze.

O czym możemy rozmawiać:

• wcześniejszym doświadczeniu (spoza CV, które znamy :)),
• zainteresowaniach i umiejętnościach miękkich,
• wykonanych realizacjach (także pod kątem celów, efektów i udziału kandydata),
• o planach na przyszłość i rozwój w ramach firmy,
• wyobrażeniach na temat pracy na tym stanowisku,
• największych sukcesach i porażkach w życiu zawodowym (szczególnie niepowodzeniach),
• wcześniejszych doświadczeniach z produktami WP Desk,
• opinii o procesie rekrutacji (każdy feedback na wagę złota ????),
• dyspozycyjności,
• naszej codzienności i tym jak pracujemy,
• wynagrodzeniu,
• absolutnie wszystkim, o co zapyta kandydat :)

Nie mamy jednego schematu rozmowy. Dopasowujemy się do rozmówcy, słuchamy i odpowiadamy na każde pytanie. Liczymy na wspólny flow, oceniając jednak przy okazji cechy i umiejętności na których nam zależy.

Czasami może się wydawać, że zadajemy to samo pytanie 2x. I będzie to prawdą! Dzięki temu sprawdzamy czy odpowiedzi nie są losowe i aranżowane. Zależy nam na tym, by druga osoba była szczera, bo właśnie z taką chcemy pracować na co dzień. Chcemy budować więź na tyle silną, by potencjalny współpracownik chciał pokazać prawdziwego siebie.

Na koniec rozmowy zawsze staramy się odpowiedzieć na pytania, które się pojawiają ze strony kandydata. Uwierzcie, zawsze takie są, a lepiej gdy są zadane od razu, bo przynajmniej wiemy, czy do siebie wzajemnie pasujemy. Chętnie dzielimy się informacjami, a ten rodzaj zaangażowania i zaciekawienia wychodzi tylko na plus.

Zdarza nam się nagrywać rozmowy rekrutacyjne, ale zawsze po uzyskaniu zgody kandydata. Dzięki temu możemy przeanalizować rozmowę ponownie lub poprosić o opinię innego członka zespołu, by nie musieć aranżować kolejnego spotkania o tym samym. Szanujemy czas kandydata tak samo jak swój!

Co dalej?

Zwykle po etapie rozmowy jesteśmy w stanie podjąć decyzję i zaproponować współpracę wybranej osobie.

Co sądzicie o takim procesie rekrutacji zdalnej? Może braliście już udział w którymś z naszych procesów? Dajcie znać w komentarzach!